volke

So das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einigen aktuellen Entscheidungen (Urteile vom 2. Oktober 2015, Az.: 9 Sa 570/15, 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15). Geklagt hatten Arbeitnehmern, in deren Arbeitsverträgen neben einer Stundenlohnvereinbarung auch im Einzelfall festgelegte Regelungen für Weihnachts-und Urlaubsgeld. Diese wollte der Arbeitgeber durch die Änderungskündigungen abschaffen und stattdessen einen Stundenlohn in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes oder etwas über der Höhe desselben zahlen.
Das Gericht sah die Änderungskündigungen als unwirksam an, da zum einen die Existenz des beklagten Arbeitgebers nicht gefährdet sei und zum anderen die vereinbarten Zahlungen als zusätzliche Prämie und nicht als Arbeitslohn gelten würden und somit eine Streichung nicht möglich sei.

So das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 05.08.2015, 2 Sa 132/15). In dem Rechtsstreit war streitig, ob dem klagenden Arbeitneh-mer weiterhin einen Anspruch auf Bezahlung der von ihm genutzten Raucherpausen zusteht. Der Arbeitgeber hat bisher auch für Raucherpausen das Arbeitsentgelt weiterge-zahlt. Jedoch war die Besonderheit, dass die Häufigkeit und Dauer der Pausen dem Ar-beitgeber nicht bekannt waren und auch dazu keine Aufzeichnungen existierten. Aus diesem Grund sehen die Richter hier keine Möglichkeit des klagenden Arbeitnehmers, aus dem Instrument der betrieblichen Übung eine Fortzahlung des Entgeltes zu verlangen, nachdem der Arbeitgeber diese eingestellt hat. Für die Richter kann der klagende Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz dahingehend genießen, dass der Arbeitgeber seine bisher geführte Praxis auch weiter fortführt und ein Entgelt zahlt.

So das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 26. August 2015, Az.: 3 Sa 157/15). Ein Arbeitnehmer sollte an einen 660 km von seinem Wohnort entfernt Arbeitsort versetzt werden. Das Gericht stellte insoweit fest, dass diese Versetzung arbeitsrechtswidrig ist, da die familiäre Situation des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt worden sei und auch Arbeitnehmer, die zu über keine Familie verfügen, eher an den Arbeitsort hätte versetzt werden müssen als dies der klagende Arbeit-nehmer tut. Nur dann, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen oder anderweitige Arbeitnehmer nicht hätten versetzt, hätte die Versetzung in Betracht gezogen werden können. Sämtliche Interessen wurde im Rahmen der Interessenabwägung durch den Arbeitgeber hier nicht berücksichtigt.